La duración de los juicios laborales por faltas graves –como acoso, discriminación, trabajo infantil, trata y hostigamiento sexual– se recortó de periodos máximos de 12 años a un mes y medio, a través del nuevo modelo de justicia laboral que se aplica en México.
El Artículo 685 TER de la Ley Federal de Trabajo (LFT) establece que en dichos casos se suprime el proceso de conciliación entre la empresa y el trabajador, para dar paso a una demanda y proceso directo ante un tribunal especializado.
Aun cuando el nuevo modelo de justicia laboral, estructurado a través de la reforma a la LFT de 2019, plantea que los conflicto laborales deben pasar por los centros de conciliación, se establece que habrá excepciones a tal ordenamiento en casos graves.
Dicho artículo indica que “quedan exceptuados de agotar la instancia conciliatoria, cuando se trata de conflictos inherentes a” causas como la discriminación en empleo por embarazo, sexo, orientación sexual, religión, origen étnico, condición social y hostigamiento sexual.
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A largo de cuatro apartados, advierte que también habrá juicio directo –sin conciliación laboral– cuando se trate hechos relacionados con prestaciones sociales por riesgo de trabajo, maternidad, enfermedades y accidentes de trabajo.
Además, la ley otorga el mismo trato a conductas que afecten la libertad sindical y de asociación, trata laboral, trabajo forzoso e infantil; así como la designación de beneficiarios por muerte.
Ahora, ¿cuánto duran los juicios laborales?
El catedrático y especialista en Derecho Laboral de la Escuela Bancaria y Comercial (EBC), Carlos Sánchez, explicó a Publimetro que las excepciones legales definidas en el Artículo 685 TER y, en general el nuevo modelo de justicia laboral, tienen cuatro aportaciones clave para la solución de casos graves.
La primera, apuntó, recorta en la duración y plazos para la emisión de una sentencia, que antes de la reforma alcanzaban entre 10 o 12 años –para casos federales– a un máximo de seis meses; aunque en la práctica los procesos concluyen en un promedio de mes y medio.
En segunda, destacó el especialista, las nuevas disposiciones establecen que, por oficio, el Juez debe emitir un apercibimiento y medidas cautelares para que la empresa o patrón evite las practicas que afectan al trabajador; con el fin de proteger al denunciante.
Apuntó que, la tercera aportación legal, es que en caso de que el centro de trabajo haga caso omiso del apercibimiento y continúen con la afectación o la violación a los derechos del empleado, se impondrán multas de 50 a 20 mil días de salario mínimo – de 8 mil 643 a 3 millones 457 mil 400 pesos-; además de que puede perder su registro.
Mientras que la cuarta y una de las más importantes, está en que el juez privilegia el respeto a los derechos laborales y da crédito al dicho del trabajador en los casos graves referidos, hasta que la empresa demuestre lo contrario durante las audiencias y descargo de pruebas.
“Bajo el nuevo modelo de justicia laboral, 85% de los casos se resuelven a favor de los trabajadores; mientras que en 15% hay un fallo en contra o absolución de los hechos imputados al patrón”.
— Carlos Sánchez, especialista de la EBC
“Bajo el nuevo modelo de justicia laboral, 85% de los casos se resuelven a favor de los trabajadores; mientras que en 15% hay un fallo en contra o absolución de los hechos imputados al patrón”, Carlos Sánchez, especialista de la EBC.
Tres preguntas a
Arturo Chávez Nieto, especialista en Derecho Laboral, Universidad La Salle:
1. ¿Cuál es la importancia de las excepciones marcadas por el Articulo 685 TER de la LFT?
– Este artículo te exime del periodo de conciliación, establecido en la reforma laboral de 2019, por la importancia que revisten los casos y excepciones señaladas en dicho apartado. Ahora no necesitas agotar la etapa prejudicial ante el Centro de Conciliación y Registro Laboral y puedes ir directo a la demanda laboral cuando se trate de casos graves.
2. ¿Qué debe hacer una empresa ante una denuncia?
– La empresa debe tomar cartas en el asunto, para comprobar que los hechos denunciados por el trabajador no están sucediendo; deben cuidar que esos supuestos marcados en las excepciones del Artículo 685 TER no ocurran, para efecto que no existan quejas de esa naturaleza.
3. ¿Qué pasa si el trabajador recibe un fallo en contra a su demanda?
– Lo fallos no pueden ser en contra del trabajador, porque quien presenta la demanda es el empleado mismo. El sentido del laudo puede ser que absuelvan o condenen a la empresa.
Pero, si el trabajador no acredita lo que dijo en el juicio, estaríamos en presencia de una falsedad de declaraciones ante una autoridad judicial e incluso se puede configurar un delito penal.
