Los empleados en México persiguen nuevas prioridades laborales: casi mitad prefiere mejores prestaciones, que les ofrezcan seguridad y estabilidad a su familia, que un incremento de sueldo, además de que buscan equidad laboral.
Mientras que las empresas se dieron cuenta de que un mejor calidad de vida para sus trabajadores, promovida por mejores esquemas de prestaciones laborales, eleva el compromiso y la productividad, reveló Aon.
A través del informe Cinco Tendencias Globales en Recursos Humanos para 2025 la firma global en servicios profesionales destacó que el mercado laboral del país vive una transformación.
Señaló que las nuevas tendencias son punto de partida para el crecimiento de las empresas bajo dos ejes: cuidar a los colaboradores y, como consecuencia, impulsar los resultados del entorno corporativo y la productividad.
¿Cuáles son las 5 tendencias del mundo laboral?
Aon reportó que las tendencia más importantes son:
1. Compensación total para el talento en transformación
La diversidad generacional de la fuerza laboral actual —que fusiona la experiencia de los trabajadores de mayor edad, la innovación de los jóvenes y la destreza tecnológica de las generaciones intermedias— impulsa a las empresas.
Este escenario exige estrategias de beneficios integrales, personalizadas para plantillas intergeneracionales, con el fin de atraer, retener e involucrar a los colaboradores, y potenciar el desempeño empresarial.
En este contexto, que 42% de los empleados prioriza obtener mejores prestaciones al salario; mientras que 63% estaría dispuesto a sacrificar sus beneficios actuales por una mejor selección de prestaciones laborales.
2. Transparencia y equidad en la compensación total
La equidad y transparencia salarial se mantienen como una tendencia en el mercado laboral. Esta práctica va más allá de la remuneración, abarca prestaciones de jubilación y salud, bonificaciones y beneficios adicionales para reforzar la confianza del personal y la retención del talento.
Es indispensable que las empresas dirijan sus esfuerzos hacia estrategias de beneficios que vayan más allá de lo económico, que muestren el reconocimiento al talento y la compensación para mejorar el rendimiento y fidelización de los elementos clave.
3. Integración de bienestar y sostenibilidad en el desempeño
Las estructuras de capital humano han priorizado esquemas que entrelazan los resultados de las empresas con la calidad de vida de los colaboradores, lo que se traduce en mayores índices de compromiso y productividad.
Actualmente, los líderes se enfocan en que las condiciones de bienestar dentro y fuera del entorno laboral influyan de manera positiva en el desempeño y la cultura organizacional. Un equipo saludable se refleja en tres puntos clave para las compañías:
- Costos. Una fuerza laboral sana representa menores tasas de ausentismo y afectaciones del seguro de salud. Además, los colaboradores más sanos suelen estar más felices y satisfechos en sus funciones.
- Compromiso. Los colaboradores más comprometidos son más productivos, esto contribuye al crecimiento y éxito de las organizaciones a largo plazo.
- Productividad. El monitoreo del bienestar del personal permite a los empleadores identificar las causas subyacentes de los problemas de rendimiento. Apoyar la salud emocional de la fuerza laboral puede generar resultados positivos para las organizaciones.
4. Optimización de la inversión en compensación total
El aumento de costos de salud impulsa a las organizaciones a mejorar la gestión de compensaciones y explorar modelos eficientes, como planes integrales de jubilación y beneficios personalizados.
A medida que los empleadores buscan formas de ahorrar costos sin dejar de ofrecer beneficios competitivos, se centran en fortalecer la gobernanza y las operaciones de planes de salud y de jubilación para reducir los costos administrativos, lograr mayores ahorros y aumentar la eficiencia.
5. Impacto de la Inteligencia Artificial (IA) en la fuerza laboral
El uso de la IA está redefiniendo los esquemas de trabajo y las habilidades requeridas por las empresas Ante esta tendencia, los líderes de Capital Humano deberán guiar a las empresas a determinar los lineamientos para la implementación de la IA generativa, previendo a la fuerza laboral de las competencias necesarias para utilizarla de forma productiva y en línea con los valores de la compañía.
En este contexto, durante el año 2024:
- 23% de profesionales de Recursos Humanos había adoptado nuevas funciones de IA, a través de plataformas de proveedores existentes.
- 21% creó sus propias soluciones de IA.
- 13% adquirió soluciones de un proveedor.
- 43% no había adoptado la tecnología.
